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高煤公司人才培养有诀窍
2018-09-27     (浏览次数:)

高煤公司大力推进人才强企战略,积极促进体制机制改革和政策制度创新,全力打造一支懂业务、精技术、会管理、善经营的复合型人才队伍,为推动矿井高质量发展提供人才支撑、注入不竭动力。

学徒变技师

“没有梧桐树,引不来金凤凰”。近年来,每年有十余名毕业于中国矿大、山东科技大的高材生到高煤公司就业,如何让这些刚迈出“校门”步入“矿门”的大学生扎根矿山,成长为引领矿井发展的中坚力量,高煤公司有诀窍。

他们坚持“专业对口、重在实践、综合发展”的培养原则,采取分阶段见习轮岗、工作写实、师徒双向考核及区长助理等培训方式,结合每名新入职学生的专业实际、性格特点、特长优势制定针对性的培养方案,通过综合培训、见习试用、全面锻炼、重点培养四个阶段为期两年的轮岗锻炼,不断提高大学生的实际操作能力,让所学的理论知识在日常工作中得到充分实践,真正实现学以致用。

他们还成立大学生联合会,定期开展“大学生讲堂”“青工人才论坛”“创客交流会”,通过经常性的业务交流、技能探讨、集中攻关,充分调动大学生们岗位建功的热情与干劲,真正成为业务上的“大拿”。

以机运专业“创客工作室”中的师傅韩建忠和徒弟大学生宋燕鹏这一对“黄金搭档”为例,师徒二人利用“定时闹钟”的原理,经过反复试验,成功研制了“微电控自动定时排污汽水分离器”,不仅解决了压风系统主管路含水量大的问题,还实现了自动排污的功能,降低了维修人员劳动强度,提高了工作效率,可谓一举多得。此装置成功申报了国家专利。

他们还帮助大学生磨练精神意志,端正人生态度,增强敬业奉献意识,促进他们由“学徒”向“技师”的转变,并逐步成长、成熟为“综合型人才”。

培训变培养

他们一改以往定期、单一培训的传统模式,建立健全员工“361”教育培养长效机制,根据不同层次人才特点,丰富培训内容、创新培训方式、搭建培训平台,不断加大对各类人才的培养。

在管理人才培养上,该公司采取“走出去、请进来”的方式,按照指导培养和按需培养、学历培训和专业进修、内部培养和外出培训“三个相结合”的方式,根据实际需要分层级进行专项培训。强化后续学历教育,以“请进来”的方式,定期邀请国内知名专家学者上专题大课,重点提高各级管理人员战略意识、决策能力、创新能力、综合协调能力。同时,根据专业特点,有计划、分层次地组织管理人员“走出去”,学习标杆企业的先进管理经验,与先进企业进行对标提升、互动交流,不断提高管理水平,完善公司管理机制。

在技术人员培养上,他们不断创新培训方式方法,采取技能挑战、技术比武、绝技绝活等灵活多样的形式,将技术理论水平高、创新意识强的“学院派”青工和实践经验丰富、业务技能高的工程技术人员、技师,实行“一带一、多带一”包保帮扶,从工作态度、理论知识、实践技能、创新能力四个方面进行全方位、立体式培训,确保技术人员在工作实践中学到真本领、掌握真技能。

选树变选用

“西五轨道绞车安全回路不能复位故障,首先要检查继电器触点是否吸合……”在党员设备红旗诊所内,正在授课的是机电运输科运转工区副主任厉广伟,10余名职工围坐在一起听得津津有味。厉广伟从一名实习生到电工,到电工班班长,再到工区副主任,他不仅能解决设备疑难杂症,还能得心应手地修改控制程序。像厉广伟这样青中代高技能英才已遍布该公司各个单位。

他们在各级管理、技术人员中大力开展英才培养活动,设立“英才人物奖”,每年评选、表彰在专业技术和管理工作中做出突出成绩,在矿区有较大影响的专业管理、技术带头人,发放“英才津贴”。同时,注重发挥英才评价“导向标”作用,根据安全生产、创新创效等各项工作情况,对英才人物进行动态考核管理,并将考核结果记入实绩考核档案,作为“潜力股”进行重点培养。

他们创新职称评聘机制,打破“唯学历、唯专业”传统模式,对创新成果较多的技术人才,在给予物资奖励的同时,优先考虑聘任职称。对有潜质的青年技术人员,采取送高等院校进修、到先进企业学习考察、单位内部轮岗交流等方式,为优秀青年人才健康成长创造条件。

“我们对青年职工、大学生制订重点培养计划,给他们压担子、出课题,有针对性进行岗位锻炼,让他们在实践中丰富经验、增长才干。近年来,先后有18名大学生走上管理岗位,49名大学生走上专技岗位。”该公司经理马勇说。

(陈磊)

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